Aile Şirketlerinde Kuzen Ortaklığı Safhası Ve Kurulacak Sistem!

İki kardeş omuz omuza verip bir şirketi büyütebilir. Ancak iki kardeşten sonraki safhada işin içine giren 5–6 kuzen, doğru bir sistem kurulmamışsa o şirketi kaçınılmaz olarak böler.

Hikayeyi baştan alalım: Babanızdan size ve kardeşinize kalan işletmeyi düşünün. Aynı evde büyüdünüz, aynı tencereden yemek yediniz, babanızın tezgahında yan yana ter döküp bugünlere geldiniz. Ortak geçmişinize ve kardeşlik bağınıza rağmen siz bile zaman zaman masayı terk ettiniz, sert tartışmalar yaşadınız.
Şimdi bir de çocuklarınızı düşünün. Yarın onlar büyüyüp kuzenleriyle o yönetim masasına oturduğunda ne olacak? Aynı evde yetişmeyen, farklı aile ortamlarında, farklı yaşam standartları ve vizyonlarla büyüyen bir nesil... Masada artık iki kişi değil; beş, belki sekiz kişi oturacak. Her birinin hayattan beklentisi, harcama alışkanlığı, geçmiş emeğe verdiği değer ve şirkete dair hayali bambaşka olacak. Bu durum uzak bir ihtimal değil; Türkiye’deki aile şirketlerinin er ya da geç yüzleşmek zorunda kaldığı en sert dönemeçtir. Sahada defalarca tanık oluyorum: Bazen çözülemeyen ufak bir anlaşmazlık, bazen de nesiller boyu biriken sessiz küskünlükler; onlarca yıllık alın terini, markayı ve birikimi ya parçalara bölüyor ya da yok pahasına elden çıkarttırıyor.

İşte bu noktada Aile Anayasası, süslü cümlelerden ibaret formalite bir metin değil; ailenin huzurunu ve şirketin istikbalini teminat altına alan gerçek bir "Gelecek Güvencesi"dir. Belki babanız zamanında bu adımı atıp sizi hazır bir kurumsal yapının içine doğuramadı; ancak siz çocuklarınızı kuralı ve sınırları net bir sistemin içine doğurarak hem ailenizi hem de işinizi koruyabilirsiniz.

Kuzenler dönemi gelip çatmadan ve kriz patlak vermeden önce masada netleştirilmesi gereken 3 hayati konu şunlardır:

1. Veliaht Akreditasyonu ve Liyakat Esasları
Kurucunun torunu veya aile üyesi olmak, şirkette doğrudan yönetici koltuğunu garantilemez. "Çocuk boşta kalmasın, ona da bir kartvizit ve masa verelim" mantığı, şirket içindeki adalet duygusunu bitirir. Kuzenlerin hangi eğitim seviyesi, hangi yabancı dil yeterliliği, kaç yıllık dış sektör tecrübesi ve hangi liyakat kriterleriyle işe kabul edileceği önceden kurallara bağlanmalıdır. Liyakatini sahada kanıtlamayan hiç kimse, sırf soyadı yüzünden operasyonel ve yönetsel yetki almamalıdır.

2. Hissedarlık ile Yönetici Rollerinin Ayrıştırılması
Aile şirketlerinin en büyük tuzağı, mülkiyet ile yönetimi aynı şey sanmaktır. Şirkette sabah başlayıp gece yarısına kadar operasyonun yükünü ve krizini çeken kuzen ile; şirket dışında bambaşka bir hayat sürüp sadece hisse sahibi olan kuzenin yetki ve gelir yapısı birbirinden ayrılmalıdır. Şirket, aile üyelerinin istihdam kapısı değil, profesyonel bir değer merkezidir. Çalışan kuzen emeğinin karşılığı olan maaşı alır; çalışmayan kuzen ise sadece dönem sonunda bilançodan payına düşen temettüyü (kâr payını) bekler. Yönetimde olmayan kuzen, fabrikanın günlük kararlarına veya personel seçimlerine müdahale edemez.

3. Hisse Devri ve Ortaklıktan Çıkış Protokolü
İlerleyen yıllarda kuzenlerden biri, kendi işini kurmak, ortaklıktan ayrılmak veya hissesini nakde çevirmek isteyebilir. Bu durumda hissenin ilk olarak kime teklif edileceği, hangi bağımsız değerleme yöntemiyle fiyatlandırılacağı ve ödemenin nasıl bir takvime bağlanacağı Aile Anayasası'nda önceden yazılmalıdır. Kuralı konmamış hisse devirleri, aile dışı üçüncü şahısların şirkete ortak olması riskini doğurur veya kilitlenmelere yol açar.

Kuzenler döneminin getireceği karmaşayı yönetmenin tek yolu; duygusal bağları, kurumsal ve adil bir Aile Anayasası ile taçlandırmaktır.

Dr. Mehmet ERGİN (CMC) 
Kurucu & Yönetici | FMA Akademi 
Aile Şirketleri Dönüşüm Danışmanı & Veliaht Mentörü 
Yönetim Danışmanı (Certified Management Consultant - CMC) | İşletme Yönetimi Doktoru (PhD) 
www.fmaakademi.org | mehmet.ergin@fmaakademi.org