Çalışanlarınız Gerçekten Öğreniyor Mu Yoksa Sadece Tekrarlıyor Mu?

Çalışma çok, ama ilerleme yok!
Toplantılar yapılır, kararlar alınır, raporlar hazırlanır… ama sonuç değişmez. Aynı konu, bir sonraki ay yeniden ilerleme kaydedilmemiş ya da sonuçlandırılmamış olarak yeniden gündeme gelir. Bu durum, bilgi eksikliğinden değil, öğrenme kültürünün eksikliğinden kaynaklanır.

Öğrenme Kültürü Tepeden Başlar 
Danışan aile şirketlerinden birinde bir yönetim kurulu üyesi bana bir gün şöyle demişti:
“Bizde her ay aynı konular konuşuluyor, ama bir sonraki ay yine aynı noktadayız. Bunu bir türlü çözemiyoruz!”

Kurumlar aslında konuşarak değil, kayıt altına alıp geliştirerek öğrenir.
Ama çoğu zaman alınan kararlar, toplantı notlarında kalır; davranışa, yani kültüre dönüşmez. 
İşte tam bu noktada, “öğrenen organizasyon” olmanın farkı ortaya çıkar. Çünkü kurumsal hafıza sadece dosyalarla değil, davranış tutarlılığıyla inşa edilir.

“Öğrenen organizasyon” olmak, sadece çalışanların gelişimiyle değil, yönetimin öğrenmeyi nasıl modellediğiyle başlar. Yani kültür, yukarıdan aşağıya cereyan eden tutumla yayılır.

Öğrenme Kültürü Nasıl Yapılandırılır?
Öğrenme kültürü, bir proje değil, sistemli bir davranış biçimidir. Başarılı kurumlarda bu kültür, basit ama disiplinli uygulamalarla kurulur.

Bir yönetim danışmanı olarak, süreci yapılandırırken genellikle danışan şirketlere şu üç basit adımı öneririm:
1) Her toplantının sonunda “öğrenme çıktılarını” netleştirin.
Toplantılar sadece karar değil, farkındalık da üretmelidir. 
Her oturumun sonunda “neyi fark ettik, neyi yapmamaya karar verdik, bunu kim takip edecek?” soruları sorulmalı, yanıtlar kurumsal öğrenme arşivine dahil edilmelidir. Burada, toplantı öğrenme çıktısının kontrol ve izlemesi için 5N1K metodunu öneririm. Bu, kurumun hatırlama kapasitesini güçlendirir.

2) Hataları kapatmak yerine analiz edin.
Hatalar, bir kurumu yavaşlatan değil, geliştiren verilerdir. Her hata kaydı, gelecekteki karar süreçlerine katkı sağlayacak bir öğrenme materyali olmalıdır. Bu yaklaşım, güven kültürünü besler ve hataların tekrarlanma oranını azaltır.

3) Öğrenmeyi sahiplenen bir yapı oluşturun.
Bu, bir unvanla değil, bir duruşla mümkündür. Her ekip, “yapıldı mı?” değil, “ne öğrendik?” sorusunu refleks haline getirmelidir. Zamanla bireysel öğrenme, kurumsal kas haline gelir.

Üst Yönetimin Tavrı: Tavizsiz Sahiplenme, Örnek Tutum ve Önder Davranış 
Öğrenme kültürü, yöneticinin yaklaşımıyla şekillenir. Üst yönetim öğrenmeyi sahiplendiğinde, çalışanlar o yöntemi, yeniliği ve öğrenme modelini ciddiye alır.

Bir liderin, önce şu cümleyi kendi kendine kurabilmesi gerekir: “Benim görevim sadece yön vermek değil, herkesin öğrenebileceği bir düzeni kurmak ve korumak.“

Sonra da ekibine şu cümleyi kurması gerekir; “Bunun için bu metodu uygulayacağız ve uygulayarak öğreneceğiz.”

Bu yaklaşım, bir şirketin kültürünü dönüştürür. Çünkü öğrenme; bilgiyle değil, liderin davranışıyla yayılır.

Çalışanların Sorumluluğu
Öğrenen bir kurumda çalışmak, sadece verilen işi yapmak değil; işin nedenini anlamak, geliştirmek ve katkı sunmaktır.
Gerçek öğrenme, şu üç refleksle başlar:
    •    Sorgulamak: “Bunu neden böyle yapıyoruz?” diyebilmek.
    •    Geliştirmek: “Daha iyi bir yöntem var mı?” diye düşünebilmek.
    •    Paylaşmak: Öğrendiklerini yalnızca kendine değil, kuruma aktarabilmek. 
Çünkü kurumun zekası, bireylerin farkındalığı kadar büyür.

Sonuç: Öğrenmek, Yönetmekten Daha Değerlidir
Bir kurumun sürdürülebilir başarısı, her gün biraz daha “doğruyu” bulabilmesinde yatar. Sistemler, belgeler, prosedürler önemlidir… Ama bunlar öğrenme disiplini olmadan sadece raflarda kalır.

Unutmayınız: “Kurumlar bilmedikleriyle değil, bildiklerini uygulamadıklarıyla yavaşlar.”

Her gün biraz daha iyi olmayı sistematik hale getiren, yani öğrenen organizasyon olabilen her şirketin görünmez rekabet avantajı; disiplinli öğrenmeyi ve katkı sunmayı refleks haline getirebilmesidir…

Disiplinli öğrenmeyi ve katkı sunmayı refleks haline getiren şirketin görünmez rekabet avantajı, her gün biraz daha iyi olmayı sistematik hale getirmek, yani öğrenen organizasyon olabilmektir.
 

Yayın Tarihi: 05.12.2025
Yazar: Mehmet ERGİN 
Yönetim Danışmanı (CMC) 
Aile Şirketleri Uzmanı (Phd)
FMA Future Management Academy