Sorumluluk Kültürü Nasıl Kurulur?

Çalışan Sorumluluk Almaz, Ortam ve İklim, Almasını Sağlar. 

Birçok lider aynı cümleyi kurar “Defalarca söyledim, yine yapılmadı.” “Sürekli sormak, hatırlatmak zorunda kalıyorum.” “Kimse sahiplenmiyor, sorumluluk almıyor.” “Kimse kendiliğinden ilerleme ve sonuçlandırma bilgisi vermiyor, her görevin ve talimatın takibini de yapmak zorunda kalıyorum” 

Ama gerçek şudur: İnsanlar, güven ve sistematik takip olmayan yerde sorumluluk bilinciyle değil, sorumluluk baskısıyla çalışır. Ve aradaki fark, bir şirketin kültürünü kökten değiştirir.

Çünkü çalışan, sadece görev değil tutum öğrenir. Yöneticisinin işi nasıl takip ettiğini, hatayı nasıl karşıladığını, emeği fark edip etmediğini izler. Yönetici olarak siz işi sahiplenmezseniz, o da sahiplenmez. Ama siz sahiplendiğinizi tutum ve davranışınızla gösterirseniz, sorumluluk bulaşıcı hale gelir.

- Sorumluluk İstenmez, Sorumluluk Yaşatılır.

Bir çalışan kendiliğinden “ben sorumluluk alayım” demez. Ama öyle bir ortam, iklim vardır ki, sorumluluk almadığı zaman rahatsız olur. İşte fark orada başlar.

Bir ekipte sorumluluk duygusu, sadece “işini yap” diyerek değil, sistemli bir takip ve görünür takdir mekanizmasıyla oluşur.

- Takip Etmek, Kontrol Etmek Değildir.

Birçok yönetici takip etmeyi, güvensizlikle karıştırır. Oysa takip, çalışanı denetlemek değildir, işi sahiplendiğinizi hissettirmektir. Gerçek sahiplenme, işi devretmek değil, sorumluluğunu paylaşmaktır. 

Saha gerçeği şudur: Parametre takibi yapılmayan yerde hiçbir metrik anlamlı değildir. Hedef belirlenir ama ölçülmez; plan yapılır ama izlenmez.
Sonuçta kimse hatayı değil, sadece zamanı konuşur. Bu noktada liderin görevi, “sorunu bulmak” değil; “ölçüm sistemini görünür kılmaktır.”

Çünkü takip edilmeyen iş, unutulur; unutulan iş, hiçbir zaman sahiplenilmez.

- Takdir Edilmeyen Başarı, Devam Etmez.

Sorumluluk kültürü yalnızca eksiklerin değil, başarının da sistematik şekilde görünür kılınmasıyla güçlenir. Bir işin iyi yapıldığını fark etmemek, “eksik” kadar zararlıdır.

Bir çalışan, emeğinin fark edildiğini hissettiğinde sadece motive olmaz; kurumla duygusal sözleşmesini yeniler. Ama bu farkındalık olmazsa, iş “görev” haline gelir. Görev yapılan yerde gelişim olmaz çünkü kimse ekstra çaba göstermek istemez.

- Sorumluluk Almak Değil, Sorumluluk Bilincinde Olmak.

Şimdi şu soruyu sormak gerekiyor:
“Bizim, sorumluluk almak durumunda kalan çalışanlara mı ihtiyacımız var, yoksa sorumluluk bilincinde olanlara mı?”

Birincisi yönetilmesi gereken insandır, ikincisi yönetime katkı sunan insandır. Ve o farkı yaratan şey, liderin tutum ve davranışıyla kurduğu sistemdir.
Yani sonuç:
•Takip ettiğiniz kadar sahiplendiniz,
•Takdir ettiğiniz kadar güven inşa ettiniz,
•Öğrenmeye alan açtığınız kadar sadakat kazandınız.

- Liderlik, Söylemek Değil Ortamı Kurmaktır.

Gerçek liderlik, “neden yapılmadı?” demek değil, “yapılması için ne eksik?, yapılması için eksiğimiz var mı ? ” sorusunu sormaktır.

Birçok kurumda sistem, yöneticinin cümlesiyle başlar, ama kültür yöneticinin davranışıyla yerleşir. Bu yüzden liderin ilk görevi, insanların hata yapmaktan korkmadığı, takdir edilmenin değerli olduğu, takip edilmenin güven verdiği bir düzen kurmaktır.

Çünkü sorumluluk, talimatla değil; ortamla çoğalır.

Sonuç:
Bir kurumda işler yürümüyorsa, önce insanlara değil, sisteme bakın. Sistematik Takip yoksa sahiplenme olmaz. Takdir yoksa devamlılık olmaz. Ve Güven yoksa hiçbir metrik anlamını koruyamaz.

Unutmayınız: “Sorumluluk, söylemekle verilmez yaşatmakla kazanılır.”

#yönetimdanışmanlığı #aileşirketleri #aileanayasası #sorumlulukkültürü #çalışanbağlılığı
 

Yayın Tarihi: 02.01.2026
Yazar: Mehmet ERGİN 
Yönetim Danışmanı (CMC) 
Aile Şirketleri Uzmanı (Phd)
FMA Future Management Academy